Отказ от работы в новых условиях

Содержание
  1. Как уволить сотрудника за отказ работать в новых условиях?
  2. Что считается существенным изменением условий трудового договора?
  3. Какие бывают причины и виды переводов?
  4. Отказ от переезда в другую местность: как уволить сотрудника?
  5. Как уволить работника по медицинским показаниям?
  6. Увольнение по решению суда
  7. Увольнение при сокращении рабочего времени
  8. Смена собственника или реорганизация юридического лица: нюансы увольнения
  9. Как уволить при изменении существенных условий труда?
  10. Увольнение за отказ от работы статья
  11. Увольнение работника за отказ от работы
  12. Как уволить сотрудника за отказ работать в новых условиях?
  13. 5 способов уволить сотрудника без последствий для компании
  14. Угрожают увольнением по статье из-за отказа от не своей работы
  15. Увольнение при отказе от перевода
  16. Отказ от работы в новых условиях статья тк рф
  17. Что делать при отказе работника от работы в новых условиях?
  18. Как уволить сотрудника за отказ работать в новых условиях?
  19. Трудовой кодекс
  20. Отказ от работы в новых условиях статья nr рф
  21. Отказ от работы в новых условиях
  22. Что делать при отказе работника от работы в новых условиях?
  23. Работник отказался трудиться в изменившихся условиях
  24. Статья 74 ТК РФ
  25. Отказ от работы в новых условиях – повод для увольнения
  26. Отказ от работы в новых условиях
  27. Работник отказался трудиться в изменившихся условиях
  28. Отказ от работы в новых условиях – повод для увольнения
  29. Работодатель изменяет условия трудового договора (место работы) по ст
  30. Изменение условий трудового договора без согласия работника
  31. Отказ от работы в новых условиях
  32. Реорганизация и перевод подразделения
  33. Работодатель нарушил процедуру реорганизации
  34. Фактический отказ от переезда
  35. Увольнение законно

Как уволить сотрудника за отказ работать в новых условиях?

Отказ от работы в новых условиях

Рано или поздно каждому гражданину приходится сталкиваться с изменением условий трудового договора, и не все соглашаются с ними. В таком случае некоторые предпочитают увольнение по п.7 ст. 77 ТК РФ, и чаще всего это происходит в связи с сокращением численностью штатов.

Существует два вида изменений, в соответствии с которыми могут меняться условия трудовых договоров:

  • Организационные: перераспределение задач между сотрудниками или отделами, пересмотр режима труда и отдыха, изменения в организационной структуре, введение новых норм труда;
  • Технологические: использование новой техники, введение новых технологий производства, выпуск новой линейки продукции, улучшение условий труда после проведения аттестации рабочего места.

Какие еще могут быть причины для увольнения по вышеуказанной статье ТК РФ:

  • Перевод для работы в другой местности;
  • Отказ от работы, подходящей по медицинским показаниям, если ранее работник трудился на другой должности;
  • Сокращение рабочего времени;
  • Смена собственника организации;
  • Изменение существенных условий труда.

Что считается существенным изменением условий трудового договора?

Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право менять условия труда в одностороннем порядке, но для этого ему необходимо письменно оповестить всех сотрудников, которых касаются подобные перемены, причем сделать это нужно не позднее чем за 2 месяца.

К существенным условиям относятся все нюансы взаимоотношений между работником и работодателем, указанным в трудовом договоре, а именно:

  • оплата труда;
  • характер работы;
  • режим рабочего времени;
  • компенсации за работу во вредных или опасных условиях;
  • условия на рабочем месте (важны для удобства сотрудников и качественного выполнения своей работы ими);
  • место работы.

Не следует путать увольнение в связи с сокращением штатов, где сотрудникам, попадающим под него, предлагаются другие вакантные должности, и расторжение трудового договора из-за отказа работать в новых условиях: это два разных понятия. В первом случае в трудовой книжке будет указан п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для увольнения, а во втором – п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Рассмотрим более детально, в чем заключается разница:

  • При сокращении штатов работодатель письменно уведомляет работников о предстоящем событии, и если для них нет других подходящих по квалификации и медицинским показаниям должностей, то расторжение трудового договора происходит по п. 2 ст. 81 ТК РФ;
  • Если в организации проводится сокращение штатов, в связи с чем происходит перераспределение трудовых обязанностей и на некоторых работников возлагается повышенная нагрузка, изменяются условия трудового договора. Соглашаться с ними, или нет, каждый работник решает сам, но при отказе он может быть уволен по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Чтобы избежать штрафов и судебных разбирательств, при изменении условий трудовых соглашений работодателям необходимо соблюдать следующий алгоритм действий:

  • Документально оформить факт перемены технических или организационных условий;
  • За 2 месяца до предполагаемой даты нововведений предупредить об этом сотрудников письменно;
  • Взять с каждого работника письменное согласие на работу в новых условиях. Чаще всего достаточно подписи на уведомлении;
  • Составить дополнительные соглашения или переделать трудовые договоры;
  • Закрепить факт всех изменений в локальных нормативных актах организации.

Важно! При сокращении штатов руководители обязаны уведомить об этом работников за 2 месяца, а также предложить равнозначные вакантные должности. Если те от них отказываются, можно рассмотреть нижестоящие места с более низкой оплатой труда, но если сотрудники отказываются и от них, увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ будет считаться правомерным. Все отказы должны быть зафиксированы письменно.

Какие бывают причины и виды переводов?

Перевод – это изменение трудовых функций, места или условий работы гражданина. Это может носить как постоянный, так и временный характер.

Постоянный перевод представляет собой бессрочное изменение трудовой деятельности работника, а выражается это в следующем:

  • Переезд в другую местность вместе с работодателем;
  • Выполнение трудовых обязанностей по другой должности у одного и того же руководителя;
  • Перевод к другому работодателю при согласии предыдущего руководителя.

Временный перевод подразумевает изменение условий труда не более чем на 1 год, а происходит он чаще всего по таким основаниям:

  • Взаимное согласие между работодателем и работником;
  • Возникновение форс-мажорных обстоятельств: природных пожаров, катаклизмов и т.д.;
  • Временное отсутствие сотрудника, должности которого требуется замещение.

Так, временный перевод также бывает внутренним и внешним. В первом случае работник может переехать для выполнения трудовых обязанностей в другой город, но оставаясь работать у одного работодателя, а во втором – перейти к другому руководителю, даже если для этого не приходится менять местность.

Отказ от переезда в другую местность: как уволить сотрудника?

Если по тем или иным причинам работодателю приходится менять территорию работы, об этом должны быть оповещены все сотрудники. От них требуется письменное согласие или отказ. Во втором случае процедура увольнения производится следующим образом:

  • Издается приказ по форме Т-8 об увольнении, в качестве основания указывается отказ работника от переезда со ссылкой на его письменное подтверждение;
  • Увольняемый сотрудник знакомится с приказом под роспись;
  • В последний день работы с сотрудником производится расчет, выдается его трудовая книжка и иные документы, предоставленные им в день трудоустройства;
  • В трудовой книжке в качестве основания указывается п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Как уволить работника по медицинским показаниям?

Нередко бывает так, что по заключению медицинской комиссии работника необходимо перевести на подходящую должность на определенный срок или на все время. Если вакансий нет, то работодатель имеет право уволить сотрудника в одностороннем порядке, но в любом случае должен соблюдаться алгоритм процедуры:

  • Получение медицинского заключения;
  • Поиск подходящих для сотрудника вакансий;
  • Создание комиссии, подтверждающей действия работодателя правомерными;
  • Составление уведомления о переводе работника при наличии вакансии;
  • Получение согласия или отказа от перевода от сотрудника;
  • Регистрация уведомления в журнале учета;
  • Издание приказа об увольнении, ознакомление работника с ним под роспись;
  • Полный расчет с сотрудником, предоставление справок о зарплате и трудовой книжки;
  • Заполнение личной карточки уволенного.

Увольнение по решению суда

Расторжение трудового соглашения по решению суда может быть произведено, если сотрудник совершил преступление как на территории работодателя, так и вне ее. Главным условием здесь является назначение наказания в виде лишения свободы, т.к. штрафы, обязательные работы, лишение классного чина и т.д. не исключают возможность продолжения трудовой деятельности.

В такой ситуации важным аспектом является дата увольнения: она должна быть определена только после завершения судебных разбирательств. Так, если суд решил лишить свободы гражданина 16.04.2016, то и уволен он должен быть в этот же день, не ранее, т.к. до вынесения решения он считается невиновным.

Как должен действовать работодатель при увольнении работника по решению суда:

  • Получить копию судебного приговора, издать приказ об увольнении, ссылаясь на вышеуказанный документ;
  • Заполнить трудовую книжку и произвести полный расчет;
  • Поместить копию трудовой книжки в архив, заполнить личную карточку уволенного;
  • В день увольнения отдать работнику трудовую книжку и справки о зарплате;
  • Если уволенный гражданин подлежит воинскому учету – проинформировать об увольнении военкомат в течение двух недель.

Увольнение при сокращении рабочего времени

Если в организации произошли технологические или организационные изменения, и есть угроза массового увольнения, работодатель может предложить своим подчиненным альтернативный вариант – сокращение продолжительности рабочего времени. зарплата при этом может быть как сохранена, так и уменьшена.

Режим неполного рабочего времени может ввозиться на срок до 6 месяцев, при этом работники должны быть уведомлены об изменениях заблаговременно. Если же кто-то из сотрудников не соглашается с изменениями условий трудового договора, он может быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, при этом его необходимо ознакомить со всеми документами и заручиться его подписями об ознакомлении.

Смена собственника или реорганизация юридического лица: нюансы увольнения

Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ, при смене собственника генеральный директор может в одностороннем порядке уволить главного бухгалтера, нового руководителя и его заместителя. Остальные работники на нижестоящих должностях не могут быть уволены без взаимного согласия.

Однако существуют исключения, когда сотрудник не может быть уволен, даже если он является главным бухгалтером или руководителем организации:

  • Беременные женщины;
  • Родители, воспитывающие в одиночку детей до 14 лет или детей-инвалидов;
  • Женщины с детьми до 3-х лет;
  • Единственные кормильцы детей-инвалидов, детей до 3-х лет или несовершеннолетних отпрысков, если второй супруг(а) не трудоустроен.

Как уволить при изменении существенных условий труда?

К существенным условиям труда относится режим работы и другие организационные или технологические изменения, отраженные в трудовом договоре. Что должен сделать руководитель в этом случае:

  • Составить приказ об изменении трудовых условий, зарегистрировать его в журнале;
  • Уведомить об обстоятельствах всех сотрудников, зарегистрировав уведомления в журнале регистрации;
  • Предложить сотрудникам другие вакансии, если они не согласны с условиями;
  • Получить письменный отказ работника от перевода на иную должность, зафиксировать его в журнале;
  • Оформить приказ об увольнении сотрудника, зарегистрировать его и ознакомить работника с ним под роспись;
  • Сделать полный расчет по зарплате, заполнить личную карточку, внести запись в трудовую книжку и отдать ее бывшему подчиненному вместе со справкой-расчетом.

Таким образом, в одностороннем порядке работодатель имеет право уволить сотрудника лишь в том случае, если он не подходит для работы на занимаемой должности по медицинским показаниям, либо отказывается от перевода на другую предложенную вакансию, и возможности оставить его на прежнем месте нет.

Источник: http://Vse-o-Trude.ru/kak-uvolit-sotrudnika-za-otkaz-rabotat-v-novyx-usloviyax/

Увольнение за отказ от работы статья

Отказ от работы в новых условиях

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы. Другие актуальные статьи по трудовому праву:

  • Жизнь кадровика после 1 июля 2016 года.
  • Что ждет работодателей в 2016 году?
  • Как разграничить командировку и вахту по правилам Трудового кодекса РФ?
  • Запрет гражданско-правовых договоров и способы их переквалификации в трудовые договоры.

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, увольнение работника на основании п.5 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям.

В первом случае работник может переехать для выполнения трудовых обязанностей в другой город, но оставаясь работать у одного работодателя, а во втором – перейти к другому руководителю, даже если для этого не приходится менять местность.

Отказ от переезда в другую местность: как уволить сотрудника? Если по тем или иным причинам работодателю приходится менять территорию работы, об этом должны быть оповещены все сотрудники.

От них требуется письменное согласие или отказ.

Увольнение работника за отказ от работы

Важно

Увольнение по медицинским показаниям Возможны случаи тяжелой болезни сотрудника, в результате которой по рекомендации медицинской комиссии ему требуется перевод на другое место работы в более подходящие условия.

Несмотря на рекомендации комиссии, работник может не согласиться с переводом на должность, разрешенную ему по состоянию здоровья.

Внимание

В этой ситуации работодатель имеет право расторгнуть трудовое соглашение в соответствии со ст.

77

ТК РФ. При этом необходимо соблюсти следующий нюанс.

Касается она случая, когда сотруднику необходимо временный перевод на срок, не превышающий 4 месяцев.

Он может не работать, зарплата не будет начисляться, но место работы за ним сохранится. Когда срок ограничения закончится, сотрудник имеет право беспрепятственно вернуться на свое место.

Как уволить сотрудника за отказ работать в новых условиях?

Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:

  • компенсацию морального ущерба,
  • компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
  • добиться восстановления на рабочем месте.

И история знает немало примеров, когда сотрудник выигрывал суд.

Также компании придётся оплачивать административный штраф за нарушение трудового законодательства – до 50 000 рублей.

Уволить неугодного работника? Легально! Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя.

Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.

5 способов уволить сотрудника без последствий для компании

Омская обл.

трудовые отношения 9 комментариев Эксперты Похожие проблемы Анна Ярославцева юрист (Городская общественная организация «АССОЛЬ») Специалист в области гражданского, семейного, жилищного, международного и частного права 2 проблемы 1054 решения 6 расследований 308 Viktoriya Kochetkova, эксперт Менеджер по персоналу Общий стаж более 10 лет 1.
Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты.
2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс.
3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4….

Угрожают увольнением по статье из-за отказа от не своей работы

Однако существуют исключения, когда сотрудник не может быть уволен, даже если он является главным бухгалтером или руководителем организации:

  • Беременные женщины;
  • Родители, воспитывающие в одиночку детей до 14 лет или детей-инвалидов;
  • Женщины с детьми до 3-х лет;
  • Единственные кормильцы детей-инвалидов, детей до 3-х лет или несовершеннолетних отпрысков, если второй супруг(а) не трудоустроен.

Как уволить при изменении существенных условий труда? К существенным условиям труда относится режим работы и другие организационные или технологические изменения, отраженные в трудовом договоре.

Увольнение при отказе от перевода

Как показывает практика, в реальности производимые изменения (переезд, смена графика работы и т.п.) приводят к обратной проблеме, а именно – разбегаются сотрудники, которые работали стабильно и вполне устраивали работодателя.

  • Вас нет в списках – достаточно сложный вариант, так как, если мы говорим о сотруднике нерадивом, то мы явно хотим его заменить, что в данном варианте невозможно. Второй момент, что, как правило, работодатель не готов раскошеливаться на компенсацию, особенно тем, от кого хотят избавиться.
  • Профнепригоден – сложная система, требующая постоянной фиксации показателей, с которыми регулярно знакомится сотрудник.

Источник: http://zakon52.ru/uvolnenie-za-otkaz-ot-raboty-statya/

Отказ от работы в новых условиях статья тк рф

Отказ от работы в новых условиях

ТК РФ, если отказ работника продолжить работу связан с увеличением объема должностных обязанностей, произведенном в соответствии с квалификационной характеристикой должности в Квалификационном справочнике? В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Что делать при отказе работника от работы в новых условиях?

В случае Вашего несогласия продолжать работу в новых условиях Вам может быть предложена иная работа, соответствующая Вашей квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую Вы могли бы выполнять с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья (при наличии такой работы).

Как уволить сотрудника за отказ работать в новых условиях?

Внимание Судом установлено, что оснований для введения режима неполной рабочей недели в организации (у ответчика) не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК.

Не преследовал работодатель и цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников.
Кроме того, работодателем нарушены положения ст.

72 ТК о том, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме, положения ч. 2 ст.

74 ТК, согласно которой о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом, а также положениями ст.

Трудовой кодекс

При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным (см. п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). 2.

О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему письменно другую имеющуюся у него работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.

В личной карточке изменение реквизитов паспорта (серия, номер, дата выдачи и подразделение, выдавшее документ) отразите в разделе X «Дополнительные сведения», если в пункте 11 раздела «Общие сведения» не осталось свободного места. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.

№ 1. Важно Вопрос из практики: как оформить кадровые документы при изменении фамилии сотрудника Изменения личных данных человека (имя, фамилия, отчество, место и дата рождения, пол и т. д.) в России фиксируются и документально оформляются органами записи актов гражданского состояния (ЗАГС) строго на основании Закона от 15 ноября 1997 г. № 143-ФЗ. Личные данные сотрудника могут измениться в связи с заключением брака, разводом или решением самого сотрудника об их смене.

Отказ от работы в новых условиях статья nr рф

Технологические: использование новой техники, введение новых технологий производства, выпуск новой линейки продукции, улучшение условий труда после проведения аттестации рабочего места.Какие еще могут быть причины для увольнения по вышеуказанной статье ТК РФ:

  • Перевод для работы в другой местности;
  • Отказ от работы, подходящей по медицинским показаниям, если ранее работник трудился на другой должности;
  • Сокращение рабочего времени;
  • Смена собственника организации;
  • Изменение существенных условий труда.

Что считается существенным изменением условий трудового договора? Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право менять условия труда в одностороннем порядке, но для этого ему необходимо письменно оповестить всех сотрудников, которых касаются подобные перемены, причем сделать это нужно не позднее чем за 2 месяца.

Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года приведен пример незаконного издания работодателем приказа, устанавливающего для работников неполную рабочую неделю с оплатой за фактически отработанное время, что повлекло нарушение трудовых прав. В частности, указано следующее. Работник предъявил к организации иск о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и возмещении морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав, мотивировав требования тем, что генеральным директором организации издан приказ об установлении с 20 ноября по 31 декабря 2008 г. неполной рабочей недели (три рабочих дня) с оплатой за фактически отработанное время. Признавая данный приказ не подлежащим применению, суд указал следующее.

Источник: http://civilist-audit.ru/otkaz-ot-raboty-v-novyh-usloviyah-statya-tk-rf/

Отказ от работы в новых условиях

Отказ от работы в новых условиях

О чем следует помнить, уведомляя работника о предстоящем увольнении Изменение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

Организационными изменениями могут быть признаны изменения в структуре управления компании, внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда. К технологическим изменениям могут относиться внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов, усовершенствование рабочих мест, разработка новых видов продукции и др.

Что делать при отказе работника от работы в новых условиях?

, или 03 сентября (исчисление срока уведомления не менее чем за 2 мес начинается со дня следующего за датой подписания уведомления т.е. с 03 июля)Вопрос 3: Может ли данный работник использовать положенный ему отпуск и быть уволен последним отпуска.

соответственно 01 октября (отпуск на 28 к.д.

с 04.09-01.10). При этом работник должен написать заявлении о предоставлении отпуска с послед.

увольнением — в виду чего меняется ли основание увольнения («по собственному желанию» или «отказ от работы в связи с изменениями условий. «Спасибо! По вопросам: Как оформить отказ от работы в новых условиях и отказ от перевода на другие должности? Какой датой они должны быть зафиксированы?

То есть, если Вы уведомляли работника 02 июля, то переход на новые условия (увольнение) возможно не ранее 03 сентября (см.

Работник отказался трудиться в изменившихся условиях

Изменяем условия трудового договора Рассмотрим этапы второго варианта развития событий , а также акцентируем внимание на типичных ошибках, которые совершают работодатели на каждом из этапов. Риски массового увольнения и возможность введения неполного рабочего времени и его последствия не рассматриваются в рамках настоящей статьи.

1. Обосновываем изменение условий и их законность Таким образом, закон защищает интересы работника, не позволяя работодателю творить произвол: понижать зарплату, менять фактическое место работы на иное, находящееся в другом городе (для предприятий, имеющих филиальную сеть), вводить график работы там, где в нем нет необходимости, и т.

Статья 74 ТК РФ

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При этом издается приказ об изменении условий трудового договора, который может выглядеть следующим образом: При несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Сделать это работодатель должен в письменной форме.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Добрый день, вас должны были уведомить не меньше, чем за два месяца, Официально, под роспись. В соотвествии со статье Трудового кодекса России.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда Сделал это ваш работодатель или нет?

Если не сделал, то вы можете обжаловать его действия в трудовую инспекцию.

Должна быть соблюдена определенная процедура.

Отказ от работы в новых условиях – повод для увольнения

Работница отказалась подписывать новый документ.

Работодатель предложил ей вакантные должности – помощника воспитателя и дворника. От вакансий Анна отказалась, и работодатель прекратил трудовой договор с ней. Основание – отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ( п.

7 ч. первой ст. 77 ТК РФ ). Работница сочла увольнение незаконным и обратилась в суд.

Если профстандарт не является обязательным, работодатели могут применять его в качестве основы, чтобы определить требования к квалификации работников с учетом особенностей трудовых функций.

Источник: http://admpravokumskoe.ru/otkaz-ot-raboty-v-novyh-uslovijah-87881/

Отказ от работы в новых условиях

Отказ от работы в новых условиях

При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, если у работодателя свободной ваканссии отсутствует как ему поступить? Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии.

Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями.

Работник отказался трудиться в изменившихся условиях

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 11 РАБОТНИК ОТКАЗАЛСЯ ТРУДИТЬСЯ В ИЗМЕНИВШИХСЯ УСЛОВИЯХ Вариантов фиксации и официального оформления изменения условий труда всего два: 1) изменение условий трудового договора по соглашению сторон (ст.

1.

По договору работаем 2 кассира 2/2, дают уведомление об изменении графика, переводят на 8часовой рабочий день, работать с 9.00 до 18.00, одного кассира практически сокращают,. Каким образом должен поступить работодатель по отношению к сотрудником 15 Января 2017, 08:22 Владимир Каблов, г.

Волгоград

Добрый день, вас должны были уведомить не меньше, чем за два месяца, Официально, под роспись. В соотвествии со статье Трудового кодекса России.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда Сделал это ваш работодатель или нет?

Поскольку работодатель не может по своему желанию вносить изменения в трудовые договоры, то он обязан доказать невозможность сохранения прежних условий договора.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Отказ от работы в новых условиях – повод для увольнения

. Разберем все действия на примере: Анна Р.

работала в учреждении социального обслуживания на должности специалиста по социальной работе с марта 2014 года. При приеме на работу работодатель ознакомил ее с должностной инструкцией.

В 2015 году учреждение изменило должностную инструкцию Анны, чтобы привести ее в соответствие профстандарту.

7 ч. первой ст. 77 ТК РФ )

Статья Изменение условий труда без согласия работника Как мы знаем, при приеме на работу между сотрудником и работодателем заключается трудовой договор, то есть соглашение, в котором должны содержаться все существенные условия процесса работы, а также права и обязанности сторон.

Согласно нормам Трудового кодекса РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: — трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); — условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); — режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя); — компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, — если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; — условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Работодатель изменяет условия трудового договора (место работы) по ст

. 74 ТК РФ. Должно ли руководство учреждения уведомить сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, об изменении определенных сторонами условий трудового договора? Должен ли работодатель уволить работника, отказавшегося от работы в новых условиях, сразу после отказа, или это следует сделать после истечения срока уведомления?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Работодатель должен уведомить сотрудников об изменении условий их трудовых договоров вне зависимости от того, работают они или находятся в отпуске по уходу за ребенком. Увольнение по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ до истечения срока уведомления неправомерно.

Каких-либо ограничений на изменение трудового договора в период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком трудовое законодательство не содержит.

Изменение условий трудового договора без согласия работника

Так, статьей 74 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

При этом в соответствии с Определением Конституционного суда РФ от 29.09.2011 года № 1165-О-О работодатель должен доказать невозможность продолжения работы на прежних условиях.

В данном случае требуется письменно уведомить работника за два месяца до таких изменений с указанием причин, повлекших необходимость изменения условий труда.

Срок уведомления – общий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В частности, работодатель — физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели ( статья 306 Трудового кодекса РФ), а работодатель — религиозная организация не менее чем за семь календарных дней ( статья 344 Трудового кодекса РФ).

Источник: http://pravo-38.ru/otkaz-ot-raboty-v-novyh-uslovijah-76633/

Отказ от работы в новых условиях

Отказ от работы в новых условиях

Компания перевела подразделение в другой регион и уволила работников, отказавшихся от переезда. Одна из работниц обратилась с иском о скрытом сокращении штата.

На основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ компания уволила работников, которые отказались переезжать в другой регион вместе с переводимым туда подразделением. Одна из работниц обратилась в суд: по её мнению, работодатель таким образом провел скрытое сокращение штата и сэкономил. Мнением о процессе поделился руководитель трудовой практики компании, Андрей Петров.

Реорганизация и перевод подразделения

Работница устроилась на работу в компанию «ВымпелКом» в мае 2014 года. Она руководила группой оперативного обслуживания клиентов. Ее обязанностями были координация и контроль технической поддержки абонентов, которой занимались сотрудники этой группы.

Работа осуществлялась по телефону, и фактически ее можно было выполнять из любого региона страны. При этом в других городах на территории РФ у компании были аналогичные центры поддержки клиентов, где трудились сотрудники со схожим функционалом.

«В 2014 году руководство задумало масштабную реорганизацию, было решено укрупнить центры поддержки клиентов и объединить всех работников этого профиля в рамках нескольких крупных подразделений, расположенных в европейской части России», — рассказывает Андрей Петров, руководитель трудовой практики компании.

У этого решения был ряд преимуществ по сравнению с предыдущей организационной схемой. Во-первых, укрупненными центрами поддержки клиентов гораздо удобнее управлять, так как все сотрудники территориально находятся в одном месте — в европейской части России, в едином часовом диапазоне. Во-вторых, такая схема экономически более выгодна, поскольку позволяла оптимизировать рабочее пространство.

В июне 2014 года компания приступила к реорганизации. 9 июля 2014 года работнице вручили уведомление об изменении условий трудового договора. Место работы сотрудницы с г. Владивостока работодатель поменял на г. Тверь.

«Слухи по поводу изменения места работы среди работников компании уже ходили, и, конечно, работница была в курсе планируемых изменений. По личным причинам она не согласилась на изменение определенных сторонами условий трудового договора, но при этом решила, что компания не может ее уволить таким образом», — уточняет Андрей Петров.

Тем не менее, работодатель выдержал отведенные законом 2 месяца и после отказа сотрудницы от вакансий, которые были в данной местности, уволил ее по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от работы в изменившихся условиях). За этим последовал иск работницы, и в ноябре 2014 года стороны встретились в суде.

Работодатель нарушил процедуру реорганизации

Работница утверждала, что при ее увольнении работодатель не указал, какие конкретно причины не позволили сохранить прежние условия работы. На ее просьбу предоставить копию приказа о реорганизации работодатель ответил отказом. Из-за этого нельзя однозначно сказать, на самом ли деле реорганизация стала основанием для изменения заключенного с ней трудового договора.

«Мы действительно не знакомили сотрудницу с данным приказом, поскольку он касался не только отношений с работниками, но и других нюансов, которые являлись строго конфиденциальными и относились к производственно-хозяйственной деятельности компании. Но это не значит, что мы не указывали, по какой причине меняются условия труда. Все положения приказа, которые касались изменения условий ее договора, мы продублировали в уведомлении», — поясняет Андрей Петров.

Помимо этого аргумента работница заявила, что не отказывалась от переезда, но работодатель ее все равно уволил. Между тем данное основание увольнения подразумевает, что работник письменно отказался от предложенной работы.

«Работница лукавила, поскольку хоть она официально и не отказалась от переезда, но никакого согласия она также однозначно не выразила. В уведомлении она написала, что ей нужно подумать, чтобы решить, как быть. Но в итоге никакого ответа она не дала», — рассказывает юрист.

Еще работница заявила, что в срыве переезда была виновата сама компания. Работодатель обещал тем, кто решится на переезд, выплатить всего по 35 тыс., что явно недостаточно для обустройства на новом месте. На основании этих аргументов работница потребовала восстановить ее на работе.

Фактический отказ от переезда

В суде представители работодателя утверждали, что сотрудницу уволили по закону. Ее уведомили за 2 месяца, предложили все имеющиеся вакансии на случай, если сотрудница решит продолжить работу на старом месте.

«Чтобы работница не затягивала с решением о переводе на другую работу, в уведомлении было указано, что у нее есть 3 дня, чтобы определиться, подходят ей предложенные вакансии или нет.

Для работодателя это важно с точки зрения ротации кадров. Глупо держать открытыми 2 месяца вакансии, пока сотрудница думает. Ведь кто-то должен работать.

Но в итоге никакого ответа от работницы не поступило», — дополняет Андрей Петров.

Юристы компании отметили, что вакансии сотруднице предлагались четыре раза в течение всего срока предупреждения об увольнении. Последний раз сотрудница отказалась от предложенных вакансий в день увольнения.

Также представители работодателя подтвердили, что все изменения, из-за которых с работницей расстались, были реальными. В суд они представили акт о том, что оборудование, на котором сотрудники должны работать, передали в тверской филиал компании. Плюс тот факт, что должности из Владивостока теперь находились в Твери, подтверждался штатными расписаниями филиалов.

«Еще одним аргументом в нашу пользу был результат проверки ГИТ по жалобе работницы. Еще в августе 2014 года инспекторы затребовали от нас документы по всей процедуре. Они согласились, что никаких нарушений мы не допустили», — рассказывает Андрей Петров

Из акта проверки:
«…в уведомлении, направленном работодателем работнику предусмотрено, что должность, график работы, трудовая функция и другие условия трудового договора остаются неизменными. Кроме того, приказом от 19.06.2014 № 107-ст предусмотрен переезд только структурного подразделения, а именно Центра поддержки клиентов, местонахождение работодателя остается неизменным».

Инспекция подчеркнула, что в уведомлении, направленном работнице, речь шла именно о процедуре согласно ст. 74 ТК РФ, а не об индивидуальном переводе вне связи с изменениями организационных условий труда.

«Мы приобщили акт проверки к материалам дела. Мнение инспекции о правомерности действий работодателя укрепило нашу позицию в суде», — отмечает юрист.

Кроме того, неверно, что сотрудница не отказывалась от переезда. В Трудовом кодексе РФ не конкретизируется, что отказ сотрудницы должен быть именно письменным.

В письменном виде нужно зафиксировать согласие работницы на работу в новых условиях, так как без согласия работника никакие условия договора нельзя поменять. Это следует из ст. 72 ТК РФ.

При увольнении же работодатель должен доказать, что работница отказалась от новых условий. Это можно сделать и иными способами. Например, зафиксировать в акте.

В заключение юристы компании отметили, что сумма в q 35 тыс. не являлась той выплатой, которая выплачивается работнику при переезде вместе с работодателем в другую местность (ст. 169 ТК РФ). В данной ситуации место регистрации самой компании не менялось, филиалов тоже. Фактически переехало только структурное подразделение — Центр поддержки клиентов.

Поскольку филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения в соответствии с п. 3 ст. 55 ГК РФ не являются юридическими лицами, они не могут считаться работодателями по отношению к работникам.

Соответственно, перевод работника на работу в другой филиал, расположенный в другой местности, а также изменение места их нахождения не считается переводом работников в связи с переездом работодателя в другую местность.

Увольнение законно

Суд пришел к выводу, что у работодателя были основания для увольнения сотрудницы в связи с несогласием с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, в частности места работы. По мнению суда, то, что компании понадобилось перераспределить трудовые ресурсы из-за изменения структуры подразделений, не противоречит закону.

Работодатель вправе самостоятельно решать такие вопросы.

Факт реорганизации юристы подтвердили в суде как актом о передаче оборудования, так и штатными расписаниями подразделений, а также другими устными и письменными доказательствами необходимости проведения указанных изменений. Кроме того, группа, которой руководила сотрудница, фактически расформирована в данной местности, должности сотрудников распределены в иные регионы.

Из решения суда: 
«…поскольку истец не выразил своего согласия на изменение условий договора, то заключение с ним договора на новых условиях не представляется возможным в силу принципа добровольности».

Судья не увидел нарушений в том, что работницу не ознакомили с приказом об увольнении. Документ был конфиденциальным и не относился к тем документам, которые нужно предоставлять работникам в обязательном порядке.

Тем более что всю информацию из приказа касательно условий работы сотрудницы продублировали в уведомлении. Согласился суд и с тем, что работница отказалась от перевода в Тверь, несмотря на ее доводы об обратном.

Работница письменно свое согласие не выразила, самостоятельно на новое место работы не переехала и к работе не приступила.

То, что работница уклонялась от дачи ответа о своем решении, не может быть основанием для продолжения с ней отношений на прежних условиях.

Источник: https://www.tspor.ru/article/1822-qqe-16-m7-05-07-2016-spor-ob-otkaze-rabotat-v-novyh-usloviyah

Права человека
Добавить комментарий